为充分发挥典型案例的评价指引功能，引导劳动者依法理性维权，促进用人单位依法规范用工，合肥市中级人民法院选取十起劳动争议典型案例，涵盖追索疫情期间工资报酬、双倍工资、加班工资、履行竞业禁止和保密协议、社会保险、给付经济补偿金、工伤赔偿等各类诉争，代表性强，覆盖面广。通过发布这些案例，希望劳动者和用人单位切实增强法治意识，依法行使权力，共同推动构建和谐稳定的劳动关系，努力让纠纷"化于未发、止于未诉"。

一、用人单位不得因受新冠肺炎疫情影响停工停产而拒绝支付劳动者工资——张某与合肥某印务公司劳动争议案

【案情简介】2019年2月，张某入职合肥某印务公司，双方签订的劳动合同约定月工资标准为4000元。受疫情影响，该公司于2020年2月起停工停产45天，停工停产期间未支付张某工资，张某要求该公司按照双方约定标准支付工资未果后申请仲裁，仲裁机构支持了张某关于支付工资的请求。该公司不服向法院提起诉讼，本案经瑶海区法院一审、合肥中院二审，均认定合肥某印务公司应支付张某停工停产期间的工资及生活费。

【法官点评】根据《工资支付暂行规定》第十二条、《安徽省工资支付条例》第二十七条及《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条的规定，非因劳动者原因，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准，若职工没有提供正常劳动，企业应当发放生活费。本案中，合肥某印务公司因疫情停工45天，应按双方劳动合同约定的工资标准支付张某2020年2月份的工资；超过一个工资支付周期，应当按不低于合肥市最低工资标准的70%支付相应生活费。

【典型意义】劳动报酬权是劳动权利的核心。对劳动者而言，工资是其获取生活资料来源的重要途径，也是其通过用人单位参与社会分配的形式，其直接影响到劳动关系的协调和稳定。疫情当前，虽然用人单位面临生产经营困难，但是仍应当保障劳动者的基本生存权利，用人单位不得以未复工复产为由拒绝向劳动者支付工资。

二、未签订书面劳动合同应当支付双倍工资差额——黄某与合肥某科技公司劳动争议案

【案情简介】2019年6月27日，黄某入职合肥某科技公司从事会计工作，填写了《录用人员登记表》，但未签订书面劳动合同。2020年4月8日，黄某离职并提起劳动仲裁，要求合肥某科技公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额，仲裁机构认定合肥某科技公司应支付黄某双倍工资差额四万余元。黄某和合肥某科技公司均不服该裁决，向高新区法院提起诉讼。案经高新区法院一审、合肥中院二审，均认定合肥某科技公司应支付黄某2019年7月27日至2020年4月8日期间的双倍工资差额四万余元。

【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然合肥某科技公司为黄某办理了入职登记，但该入职登记没有约定黄某的工作岗位、工资待遇等劳动合同必备要件，故不符合书面劳动合同的要素特征。合肥某科技公司认为黄某是签订劳动合同职能部门的负责人，但根据该公司提供的公司组织架构图，黄某仅为财务人员，其工作职责并不包括签订劳动合同等人事工作，故未予采纳该意见。合肥某科技公司既未能举证证明双方已经签订书面劳动合同，所举证据又不足以证明双方之间未签订书面劳动合同的责任在于黄某，故应当根据劳动合同法的规定支付黄某未签订书面劳动合同的双倍工资差额四万余元。

【典型意义】劳动合同是劳动者与用人单位双方遵循平等自愿、协商一致的原则订立的协议，可以明确双方的权利和义务。劳动法规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是一种手段而非目的，作出这样的规定是为了更好的确定劳动者和用工方的权利与义务，规范好劳动关系，促进合法用工，减少劳动争议纠纷。

三、合理分配劳动者与用人单位关于加班工资的举证责任——曹某某诉合肥某公司劳动争议案

【案情简介】曹某某与合肥某公司签订一份为期三年的《劳动合同》，约定工作岗位为职员，工作地点为合肥，月基本工资为2450元。后因该公司发展需要，厂房整体搬迁至徐州，曹某某离职申请仲裁要求支付工作期间加班工资差额，仲裁机构及一审法院均未支持其请求。曹某某不服向合肥中院提起上诉，鉴于曹某某在诉讼期间向二审法院提供了加班视频等证据初步证明了其存在加班的事实，合肥某公司经二审法院释明后亦提供了考勤记录及工资计算表等证据，法院根据上述证据进行综合计算，最终支持了曹某某关于加班工资差额的诉讼请求。

【法官点评】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。据此，在加班工资的举证责任上，首先，劳动者一方需要提供基本证据初步证明存在加班事实。其次，劳动者主张加班事实证据由用人单位掌握管理的，也应对此主张负有举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位应当提供，用人单位不提供的应承担不利后果。本案中，曹某某提供的考勤表照片及加班视频能初步证明其存在加班的事实，鉴于合肥某公司亦认可其采用打卡的考勤方式，故该公司应提供相应的考勤打卡记录，否则将承担举证不能的不利后果。最终，法院依据该公司提供双方均认可的工资条中加班时间统计表认定曹某某加班时长，扣除该公司已支付的加班工资，支持了曹某某主张的加班工资差额。

【典型意义】我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据"谁主张谁举证"原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。劳动者在合法权益受到侵害时，也要注意保留相关证据，为维权提供依据。

四、劳动者工作过程中因故意或重大过失造成用人单位损失的，用人单位可以要求劳动者承担一定的损失赔偿责任——年某某与合肥某医疗公司劳动争议案

【案情简介】2020年12月，年某某入职合肥某医疗公司担任文员内勤职务，实际工作中年某某兼相关会计业务。因年某某并非财会专业亦无财会专业资格，其多次提出不能胜任会计工作。但该医疗公司并没有调整其工作岗位，也没有提供专业的财务知识以及财务流程方面的培训。日常财务工作中，公司账户、法人账户以及公司管理人员账户的U盾全部放在一起，并且使用同一密码，公司财务管理极为混乱。2021年5月18日，电信诈骗分子冒充公司总经理添加年某某为好友并建立QQ群，"假老板"在QQ群内要求年某某向其指定的账户汇款。因此前公司领导曾多次通过微信要求年某某转账，故年某某并未对"假老板"的转账指示产生怀疑，遂根据指示先后四次通过网银将公司账户的全部存款194.3万元向四个不同的收款方汇出。后年某某在与公司总经理微信聊天时才知道被诈骗，立即向公安报警。公安机关当日立案侦查并成功追回31万余元，余款162万余元尚未追回。此后，该公司解除与年某某之间劳动关系，并以年某某具有重大过错为由申请仲裁，要求年某某赔偿公司全部损失。仲裁机构以本案不属于劳动争议受案范围为由不予受理。案经包河区法院一审，判决年某某赔偿该公司损失8万元，双方均未上诉。

【法官点评】用人单位作为企业的内部管理者、监督者、劳动成果的主要享有者，理应承担企业经营和运营的各种风险，在选用劳动者时，客观上也存在用人风险。劳动者履行工作职责或执行工作任务时给用人单位造成损失的，属于用人单位经营风险，劳动者一般不承担赔偿责任。劳动者对于损失的发生存在重大过失，应当结合其过失程度及其从用人单位实际获得劳动报酬的情形进行合理认定，对此，《工资支付暂行规定》第十六条"经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付"亦有相关规定。本案中合肥某医疗公司要求年某某承担在劳动合同履行过程中因故意或过失造成的全部损失，客观上是将所有风险转嫁给了劳动者，对于劳动者而言显失公允。但在整个转账过程中，年某某没有及时向公司汇报，也确实具有明显的过错。人民法院综合考虑年某某的过错程度、损害程度、劳动报酬水平以及年某某已被解除劳动合同等情况，酌情判决年某某赔偿公司损失8万元，各方均息诉服判，案件取得了良好的效果。

【典型意义】劳动者在履行劳动合同过程中因故意或重大过失造成用人单位损失的，应当承担赔偿责任。但鉴于劳动关系的特殊性，人民法院在确定劳动者的赔偿责任时，应当保持必要的克制，综合考虑劳动者的过错程度、工作性质、薪酬、用人单位的过失等因素，最终确定劳动者的赔偿金额。同时提醒用人单位应建立完善的规章制度，规范业务流程，避免因制度不完善、流程不合规导致经营风险；加强人员监管，组织员工岗位培训，确保员工掌握岗位要求的基础知识。劳动者也要加强职业素养的提升和岗位的审慎注意义务，避免因自身疏忽给用人单位造成无法挽回的损失。

五、劳动者违反竞业限制协议须承担相应的违约责任——安徽某信息公司诉赵某某劳动争议案

【案情简介】赵某某系安徽某信息公司销售部副经理，任职期间和该公司签订《保密及竞业限制协议》，承诺无论何种原因离开公司两年内,除非获得公司书面认可, 否则不得受雇于与公司有竞争关系或者其他利害关系的其他公司、企业或组织，公司给予赵某某竞业限制补偿费。如果赵某某违反竞业限制协议，应当一次性向公司支付其年收入10倍的违约金。赵某某因个人原因离职后，该公司亦按约向其支付竞业限制补偿金。后该公司发现赵某某在竞业限制期内多次参加与其有竞争关系的成都某公司组织的展会或论坛，住宿在成都某公司联系预订的酒店，收取成都某公司销售员工向其支付的40余万元款项。安徽某信息公司认为赵某某违反竞业限制协议，遂申请仲裁，请求赵某某立即停止违反竞业限制的行为、支付违约金并赔偿损失，仲裁机构未予支持。安徽某信息公司不服仲裁裁决，提起诉讼，高新区法院经审理认为，赵某某上述行为违反竞业限制义务，根据《保密及竞业限制协议》的约定，赵某某应当向安徽某信息公司支付竞业限制违约金。赵某某提出双方约定的违约金数额明显偏高，该院综合考虑赵某某的工作时间、所获得的薪酬及该公司已支付的竞业限制补偿金数额、赵某某的违约程度等因素，综合确定赵某某支付违约金30万元。双方均不服，上诉至合肥中院，该院终审判决驳回上诉，维持原判。

【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定："用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。"赵某某和安徽某信息公司签订的《保密及竞业限制协议》中约定，负有保密义务的劳动者在离职两年内不得从事同行业工作，该竞业限制条款不违反法律、法规的规定，合法有效，对双方均具有约束力。安徽某信息公司按照《保密及竞业限制协议》的约定，履行了向赵某某支付竞业限制补偿金的义务，赵某某亦应按照《保密及竞业限制协议》约定履行保密以及竞业限制约定。赵某某在竞业限制期内不仅与成都某公司联系密切，还收取成都某公司员工向其支付的40余万元款项，对该款项不能作出合理说明，赵某某违反竞业限制协议情形明显，同时也违背了诚实信用原则，故应当向安徽某信息公司支付违反竞业限制违约金。但安徽某信息公司在竞业限制期内每月仅支付赵某某1000元补偿金，现其主张按赵某某年收入的10倍作为违约金，违约金标准明显过高，安徽某信息公司也并未举证证明赵某某的行为对其造成的具体损失，现劳动者请求人民法院调整违约金，符合法律规定。人民法院综合考量后确定赵某某应承担的违约金，合理平衡了双方利益，符合公平原则。

【典型意义】竞业限制是指负有特定义务的员工，在任职期间或离职后的一定期间内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，亦不得自己开业生产或者经营同类产品。随着技术密集型产业的高速发展，越来越多的用人单位增强了商业技术的保密意识，强化了对其高级管理人员、高级技术人员及负有保密义务的其他人员的竞业限制约束力。本案依法维护企业权益，有助于理顺商业秘密保护与人才合理流动之间互利共生、长远发展关系，助力法治化营商环境建设。

六、劳动者放弃要求侵权人支付医疗费的，在工伤赔偿时无权要求用人单位支付医疗费——蒋某与安徽某建材公司工伤保险待遇纠纷案

【案情简介】蒋某在安徽某建材公司担任混凝土搅拌车驾驶员，其在工地清洗车辆时不慎被工地挖掘机车斗打伤，依法被认定为工伤，安徽某建材公司对工伤认定不服提起行政诉讼，经一审、二审行政诉讼均被驳回其诉请。此后就工伤赔偿问题，蒋某依法提起劳动仲裁。仲裁裁决及一审判决均认定安徽某建材公司应当赔偿蒋某各项工伤保险待遇合计21余万元。安徽某建材公司不服一审判决，上诉至合肥中院。经二审查明，蒋某在侵权事故案件中与侵权人达成调解协议，自愿放弃要求侵权人支付其医疗费四万余元，合肥中院据此判决安徽某建材公司无需支付蒋某医疗费四万余元，其他工伤赔偿合计17万余元应予支付。蒋某不服二审判决提起再审，安徽省高级人民法院审查后认可二审观点，裁定驳回了蒋某的再审申请。

【法官点评】应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。安徽某建材公司未为蒋某缴纳社会保险，应当承担蒋某此次工伤保险待遇赔偿责任。《社会保险法》第四十二条规定，由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第10条的规定，用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。用人单位先行支付工伤保险待遇的，可以就医疗费用在第三人应承担的赔偿责任范围内向其追偿。从上述条文可知，当侵权与工伤竞合时，医疗费应由侵权者负担；劳动者诉请侵权赔偿后，有权要求用人单位支付除医疗费以外的其他工伤保险待遇；若劳动者先诉请工伤赔偿，工伤保险基金中心或用人单位支付医疗费后，有权向侵权者追偿。本案中，蒋某因第三人侵权导致伤害构成工伤，其与案外人已就侵权纠纷达成了调解协议，明确放弃要求案外人承担医疗费等与工伤赔偿相重合项目的赔偿责任，系其自愿对自身权利的放弃，故不可在工伤保险赔偿中再行主张医疗费。蒋某其他工伤保险待遇，均符合法律规定，安徽某建材公司应予支付。

【典型意义】在工伤与第三人侵权竞合的情况下，医疗费用的最终责任承担者是侵权人。本案为劳动者工作时遭受侵权事故后的赔偿问题提供指引，确定了赔偿义务主体及责任范围，更有利于劳动者维护自身权利。

七、劳动者不得以用人单位未及时支付停工留薪期工资为由要求支付经济补偿金——刘某某诉合肥某公司劳动争议案

【案情简介】刘某某入职合肥某公司，从事普工工作，在工作中受伤，经人力资源和社会保障部门认定为工伤，被合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍程度十级。停工留薪期满后，刘某某以未及时足额支付停工留期工资及发生工伤为由向该公司发出解除劳动合同通知，并申请仲裁要求该公司支付解除劳动关系经济补偿金，仲裁裁决及本院二审判决未支持其请求。刘某某不服二审判决申请再审，安徽省高级人民法院亦驳回其再审申请。

【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条第一项中关于用人单位支付经济补偿金的规定，是为了促进用人单位依法依约履行义务，系以用人单位存在过错为前提。本案中，刘某某系因合肥某公司未及时支付停工留薪期工资及其发生工伤为由解除劳动关系要求支付经济补偿金。首先，从停工留薪期工资性质角度，其虽与劳动报酬都属于劳动争议范畴，但两者受不同的法律调整，前者适用《工伤保险条例》，是一项工伤保险待遇，后者适用《中华人民共和国劳动合同法》，是劳动者提供劳动的对价。其次，从用人单位是否存在主观恶意角度，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限处于不确定状态，双方存有争议，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付并不存在主观恶意。因此，刘某某以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿，不符合上述法律规定的立法本意。另一方面，《工伤保险条例》第三十七条，虽规定了七级至十级伤残的工伤职工可以主动提出解除劳动合同，但工伤责任系无故错责任，且刘某某所举证据不能证明合肥某公司在其发生工伤中存在过错或未按照合同约定提供劳动保护条件或劳动条件，因此刘某某主张的工伤亦并非属于劳动合同法第三十八条第一款第六项规定劳动者解除劳动合同的其他情形。因此，刘某某主张经济补偿金的理由均不成立。

【典型意义】停工留薪期工资是工伤职工在工伤医疗期，用人单位根据法律法规依法向其支付的工伤保险待遇。因此，停工留薪期工资不是员工提供劳动所应获得的对价，不属于劳动报酬，员工以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金不符合劳动合同法关于支付经济补偿金的支付要义。

八、劳动者拒绝用人单位合理合法调岗，不得以此为由要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金——童某某诉合肥某餐饮公司劳动争议案

【案情简介】童某某在合肥某餐饮公司任厨师，双方劳动合同约定公司可根据业务发展需要、劳动者的工作能力与绩效考核结果，对童某某的工作岗位进行调整。劳动合同履行中，合肥某餐饮公司分别通过微信通知、发送《调岗通知书》、《催促到岗通知书》等方式通知童某某去合肥的另一门店上班，童某某以路途太远为由而未予同意，并连续多日未到岗上班。合肥某餐饮公司经该公司工会同意，以童某某旷工为由解除劳动关系。童某某认为合肥某餐饮公司属于违法解除，申请劳动仲裁请求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁机构未予支持。童某某不服，向法院起诉，庐阳区法院、合肥中院均判决驳回其诉讼请求。

【法官点评】用人单位在不违反法律规定和双方约定的情况下，享有用工自主权，有权根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整。司法实务中，调岗是否合理合法一般考虑以下因素：1. 是否违反劳动合同的约定；2. 是否基于用人单位生产经营的需要；3.是否对劳动者具有歧视性和侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响和改变。本案中，双方劳动合同约定可根据业务发展需要等情况调整童某某的工作岗位，合肥某餐饮公司调岗系基于生产经营的需要而作出，对童某某个人不具有侮辱性和惩罚性。该公司通知童某某在合肥市范围内调岗、调店，并书面承诺调整后岗位薪酬不变，此行为并未违反双方劳动合同约定，童某某应当依约接受安排。童某某拒绝调岗，既未到新店报道，亦未到原门店上班，而是连续旷工达8天之久，则合肥某餐饮公司依据《员工手册》的规定而作出解除双方劳动关系的决定并不违法，无需支付童某某赔偿金。

【典型意义】企业基于优化自身生产结构和资源配置的需要，对劳动者进行调岗现象较为普遍。企业应在劳动合同约定的基础上遵循合理合法的原则与劳动者进行充分协商，劳动者亦应结合自身需要提出合理要求。因企业调岗产生争议，法院的审查应权衡劳企双方的权利与义务，考量企业生产经营管理需要，尊重企业生产经营自主权，以实现劳企双方利益的平衡。

九、劳务派遣用工单位损害劳动者合法权益的应承担连带赔偿责任——安徽某医院与朱某某、安徽某人力资源公司劳动争议案

【案情简介】安徽某医院与安徽某人力资源公司签订劳务派遣协议，将朱某某派遣至安徽某医院食堂工作。后该医院将其食堂外包，遂通知安徽某人力资源公司对劳务派遣人员停发工资及停止缴纳社会保险费。安徽某人力资源公司根据安徽某医院的安排通知朱某某前往食堂外包公司工作，如不认可该通知，视为不服从劳动用工管理纪律，将解除与其劳动合同。朱某某拒绝到食堂外包公司工作。安徽某人力资源公司以朱某某违纪为由，解除与朱某某劳动合同。朱某某向安徽省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求安徽某人力资源公司支付经济补偿金、未休年休假工资等，安徽某医院承担连带赔偿责任，仲裁机构予以支持。安徽某医院对仲裁机构裁决其承担连带责任不服，起诉至蜀山区法院。该院审理认为，安徽某医院违反劳务派遣合作协议的约定，径行要求安徽某人力资源公司解除与朱某某的劳动合同，已实际损害劳动者的合法权益，应承担连带赔偿责任，判决驳回安徽某医院的诉讼请求。安徽某医院不服，上诉至合肥中院，该院判决驳回上诉，维持原判。

【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定："被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。"第九十二条规定："用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。"本案中，安徽某医院作为用工单位，未依法安排朱某某休年休假或发放未休年休假工资，损害劳动者休息休假权利，故应对未休年休假工资承担连带赔偿责任。安徽某医院作为用工单位将劳动者退回，但并未提供证据证明其退回劳动者符合劳动合同法规定的情形。安徽某医院未与安徽某人力资源公司协商一致及向劳动者提前告知，径行通知安徽某人力资源公司对劳动者停发工资及停止缴纳社会保险费用，同时要求安徽某人力资源公司对未被食堂外包公司录用的员工，由安徽某人力资源公司解除劳动关系。安徽某医院的行为对安徽某人力资源公司解除与朱某某的劳动合同有一定过错，已然实际损害朱某某的合法权益，故依法应对支付经济补偿金承担连带责任。

【典型意义】劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。作为用工单位和用人单位，应当依法履行劳动合同法规定的各项义务，在劳动关系存续期间，依法履约，充分保障劳动者的各项权益。

十、用人单位未依法缴纳社会保险应依法赔偿劳动者损失——刘某某诉某环卫所劳动争议案

【案情简介】2012年10月,刘某某入职某环卫所, 双方签订了书面的劳动合同,岗位职责为清洁工。刘某某工作期间, 该环卫所未给其缴纳社会保险。2019年5月，刘某某达到法定退休年龄后仍从事原工作。2020年8月3日，该环卫所通知刘某某解除劳动合同，后刘某某离职并申请劳动仲裁，请求该环卫所赔偿其工作期间社会保险损失。仲裁机构及一审法院因刘某某未能举证证明其存在社会保险损失，故未支持其诉讼请求。刘某某不服，向合肥中院提起上诉，并提交人力资源和社会保障部门作出的不能补缴社保险的告知书，证明其存在社会保险损失。合肥中院委托人力资源和社会保障部门对刘某某达到法定退休年龄前在该环卫所所工作期间应缴纳的养老保险费、医疗保险费、大病救助保险费等社会保险费进行了测算，并根据测算结果酌定该环卫所赔偿刘某某未缴纳社会保险相应的损失。

【法官点评】为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第五项规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，人民法院应予受理。本案因某环卫所未为刘某某办理社会保险手续且不能补办，导致其无法享受养老保险待遇，刘某某要求某环卫所赔偿其社会保险待遇损失，符合上述司法解释的规定。但由于社会保险损失计算所依据法律法规过于纷繁复杂，对于不同保险项目的保险待遇计算规则过于专业，故法院依据刘某某从未缴纳过社会保险且在该环卫所工作未超过十五年的情况，参照《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》第四条，及《中华人民共和国人力资源和社会保障部实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第三条关于"若劳动者累计缴费年限不满15年的，可以申请将基本养老保险转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇或将其个人账户全部储存一次性支付给劳动者本人"的规定，在经劳动者同意后，委托当地人力资源和社会保障部门对刘某某工作期间该环卫所应缴纳的养老保险费、医疗保险费、大病救助保险费等社会保险费进行测算，并根据测算结果酌定社会保险损失金额。

【典型意义】为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。实践中，劳动者达到退休年龄时，通常因为企业在劳动关系存续期间未缴纳社会保险，或者缴费年限缺失，或者缴费基数不足额，或存在漏缴纳的情形，导致劳动者无法办理退休手续及领取社会保险待遇，该案例对于社会保险纠纷案件的处理有积极的意义，同时提醒用人单位应当积极履行自己的法定义务，为劳动者缴纳社会保险费用，积极承担企业应担的法律责任和社会责任。